Licencier pour insuffisance professionnelle
RF Social n° 261 – avril 2025
Quels réflexes faut-il acquérir avant de s'engager dans un licenciement pour insuffisance professionnelle ?
Les vérifications à opérer
L'insuffisance professionnelle, comme motif de licenciement (non disciplinaire), est définie comme une incompétence non fautive du salarié ou son inadaptation à son poste. Mais il ne suffit pas que le salarié ait mal accompli sa prestation de travail ou n’ait pas atteint les résultats attendus pour pouvoir le licencier. Comme tout motif de rupture du contrat de travail, elle doit reposer sur des éléments objectifs, précis, vérifiables et imputables au salarié, et il ne doit pas s’agir d'une défaillance passagère. La convention collective peut encadrer ce licenciement et la jurisprudence impose des points de vigilance. Le salarié a-t-il bénéficié d’une formation/adaptation suffisante pour remplir correctement son poste ? Si sa formation était insuffisante pour permettre l'exercice des fonctions ou si l’obligation d’adaptation a été ignorée (c. trav. art. L. 6321-1), la rupture pour insuffisance est abusive (cass. soc. 29 novembre 2007, n° 05-42004 D). Mais le licenciement est justifié lorsque le salarié refuse de se former aux nouvelles méthodes de travail (cass. soc. 22 octobre 1991, n° 90-43412 D) ou ne s'adapte pas au poste malgré les formations reçues (cass. soc. 16 septembre 2009, n° 08-42554 FD). Les tâches confiées au salarié correspondent-elles à sa qualification et à ses fonctions contractuelles ? Attention, il est exclu de reprocher au salarié de ne pas assumer des tâches en dehors de son périmètre (cass. soc. 2 février 1999, n° 96-44340 D) et plus encore sans avenant contractuel. Le salarié a-t-il bénéficié de mises en garde sur son travail ? Si ses dernières évaluations professionnelles ne signalent aucune insatisfaction sur sa prestation de travail, le motif n’est pas sérieux (cass. soc. 22 mars 2011, n° 09-68693 D). Le salarié s’est-il plaint d’un manque de ressources pour effectuer correctement ses fonctions ? Si ses doléances sont justifiées et que l’employeur ne lui a pas fourni les moyens adaptés pour remplir ses tâches, le motif d’insuffisance est fortement contestable (cass. soc. 4 octobre 1990, n° 88-43946 D). Le salarié fait-il face à une surcharge de travail ? Si sa charge de travail est trop importante et/ou si l’employeur n'a pas tenu compte des alertes du salarié en ce sens (mails, entretiens) pour alléger ses tâches, il ne pourra lui reprocher des erreurs ou la non-gestion d'une partie des tâches (cass. soc. 16 mai 2001, n° 99-41492 D).
L'insuffisance de résultats
L’insuffisance de résultats peut notamment justifier une rupture si elle est la conséquence d'une insuffisance professionnelle du salarié (cass. soc. 26 novembre 2008, n° 07-43633 D) et non de causes extérieures (ex. : situation du marché, insatisfaction des clients sur le produit, perte par l’employeur de plusieurs clients importants) (cass. soc. 22 février 2017, n° 15-25023 D). En outre, les résultats attendus doivent reposer sur des objectifs dûment consignés par l’employeur, réalistes, réalisables et fixés en temps voulu.
