Formation des salariés et clause de dédit
RF Social n° 240 – mai 2023
Quand l'employeur forme un salarié, il peut souhaiter lui faire signer une clause de dédit formation pour l'inciter à rester. Est-ce possible ?
Utilité de la clause
La formation de ses collaborateurs, qu’elle soit obligatoire ou facultative, engendre des coûts pour l’employeur qui peut vouloir s’assurer d’un « retour sur investissement » en faisant signer au salarié une clause dite de dédit-formation. L'objet de cette clause est, en effet, de prévoir le remboursement par le salarié des frais de formation exposés par l’employeur si le salarié prend l’initiative de la rupture de son contrat de travail sous un certain délai (ex. : démission ou rupture d’essai). La clause mentionnera un remboursement dégressif en fonction du temps resté dans l’entreprise, après la formation.
Contrats et salariés concernés
Hormis le contrat de professionnalisation (c. trav. art. L. 6325-15), la clause est valable pour un CDI, un CDD, un contrat à temps plein ou à temps partiel, etc. Elle doit être signée avant le début de la formation et préciser (cass. soc. 4 février 2004, n° 01-43651, BC V n° 40) sa date, sa durée, son intitulé et le coût réel pour l’employeur (qui doit être supérieur aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective – sujet complexe et non tranché) et le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié (sur 2 à 5 ans en général), hors rémunérations obligatoirement maintenues par l’employeur pendant la formation (cass. soc. 23 octobre 2013, n° 11-16032, BC V n° 247). Attention, il faut veiller à vérifier si l’accord de branche encadre la clause. De plus, les conditions fixées par la clause ne doivent pas empêcher le salarié de démissionner, sous peine de nullité (cass. soc. 21 mai 2002, n° 00-42909, BC V n° 169). À noter que la clause ne peut être mise en œuvre lorsque le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et que le juge considère que cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 11 janvier 2012, n° 10-15481 D).
Des limites à respecter
Un dédit-formation ne peut pas être demandé au salarié lorsque la formation :
a été prise par le salarié dans le cadre de son compte personnel de formation ;
a été financée par un organisme collecteur ou par des subventions (cass. soc. 19 novembre 1997, n° 94-43195 D) ;
a été financée dans le cadre de l'obligation légale ou conventionnelle de financement de la formation (cass. soc. 9 février 1994, n° 91-44644 D) ;
correspond à une des formations obligatoires, par exemple en hygiène et sécurité ou en habilitations et certifications réglementaires (ex. : pour que le salarié puisse exercer son poste, par exemple habilitations électriques, conduite d’engins) (c. trav. art. L. 6321-2).
Le juge peut réduire le montant du dédit lorsqu'il l'estime manifestement excessif (cass. soc. 23 janvier 1985, n° 82-42992, BC V n° 58).
