Consultant externe et salarié

RF SOCIAL - N° 228 - Avril 2022

Dans quel cadre faire intervenir sur une courte période un consultant extérieur à l’entreprise qui souhaite être salarié durant sa mission ?

 CONCLURE UN CDI OU UN CDD ?

Autant il est simple de recourir à un pres­tataire extérieur qui exerce sous forme de société commerciale ou comme auto-entre­preneur et qui émet une facture au titre de sa prestation, autant il est plus contraignant pour l’entreprise de salarier ce prestataire pour une mission ponctuelle, qui s’étale sur une courte durée et selon l’agenda du consul­tant qui souhaite conserver son autonomie. Le contrat à durée indéterminée ne répond pas au caractère temporaire de la mission et l’entreprise n’aurait pas de motif réel et sé­rieux de licenciement pour rompre le contrat au seul motif que la mission est achevée. Le recours au contrat à durée déterminée répond à l’objectif de durée mais suppose un motif légal de recourir au CDD. Si ce motif est pertinent, le CDD sera la bonne solution.

COMMENT GÉRER UNE MISSION QUI N’EST PAS À TEMPS PLEIN ?

Le recours au contrat à temps partiel est à éviter : si la mission ne permet pas une prévisibilité horaire car le code du travail oblige à déterminer les plages horaires ou journalières du salarié, au risque d’une re­qualification du contrat en temps plein. La solution du forfait jours « réduit » : Le contrat peut prévoir une durée du tra­vail non pas en nombre d’heures mais en nombre de jours à travailler, dite clause de forfait-jours (ce qui revient à des « jours-homme », vocable souvent utilisé sur des missions de consultants en mode « projet »). La clause pourra déroger au forfait complet (souvent 218 jours par an) et prévoir un for­fait jours réduit, correspondant à la mission du salarié, qui conservera son autonomie dans la réalisation de celle-ci. Cela suppose de respecter toutes les garanties légales et conventionnelles attachées à la clause de forfait, dont le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Certaines conven­tions collectives imposent aussi un salaire ou un coefficient minimum pour pouvoir recou­rir au forfait jours (CCN Syntec, par exemple). La solution du portage salarial : Le portage salarial induit un contrat commercial de prestation de portage salarial entre l’entre­prise de portage et l’entreprise cliente, qui a besoin du consultant, et un contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée) entre l’entreprise de portage et le consultant, lequel est rémunéré par cette entreprise (c. trav. art. L. 1254-1 et L. 1254-7). Attention : le portage salarial n’est licite que pour la réalisation de tâches occasion­nelles ne relevant pas de l’activité normale et permanente de l’entreprise (c. trav. art. L. 1254-3) ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise non disponible en interne (c. trav. art. L. 1254-3). Par ailleurs, il est interdit de recourir au portage pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux, sauf dérogation dans les conditions prévues par la réglementation (c. trav. art. L. 4154-1).