Mémo pour agir contre le harcèlement sexuel
RF SOCIAL - N° 201 – Novembre 2019
En cas de signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise comment l’employeur doit-il réagir ?
Obligation d’agir
L’employeur a l’obligation de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner (c. trav. art. L. 1153-5). Aucun signalement ne doit être minimisé. L’ANI du 26 mars 2010 a présenté ses recommandations sur la procédure appropriée et le ministère du travail a publié en mars 2019 un guide très complet (et consultable sur son site) pour aider les entreprises à gérer le harcèlement sexuel. La prévention constitue une étape essentielle ; voici une synthèse non exhaustive des mesures recommandées lorsqu’elle n’a pas suffi à empêcher une situation de harcèlement.
Agir vite et avec discrétion
En cas de signalement de harcèlement sexuel, recevoir la victime afin de recueillir un maximum d’éléments sur les faits (entretien avec le référent harcèlement ou le service RH ou l’employeur lui-même) ; les diligences seront menées avec discrétion, les informations anonymisées si besoin, pour protéger tous les impliqués, y compris l’auteur du signalement s’il n’est pas la victime.
Si une première analyse ne permet pas d’écarter une suspicion de harcèlement ou une requalification en « simple » agissement sexiste, engager immédiatement une enquête interne [obligatoire si demandée par le CSE (c. trav. art. L. 2312-5 et L. 2312-59) ; hautement recommandée dans tous autres cas] conduite avec impartialité, en entretiens individuels et confidentiels conclus par un compte-rendu objectif contre-signé, non obligatoires, pour faire toute la lumière, permettre aux parties impliquées et à d’éventuels témoins de s’exprimer afin de conclure sur la réalité et la gravité des faits signalés. Si besoin éloigner la victime de l’auteur présumé le temps de l’enquête afin que cesse la situation dénoncée.
Mobiliser – selon la taille de l’entreprise - d’autres acteurs, soit internes (CSE), soit externes (médecine du travail, commissions paritaires régionales, inspection du travail, ARACT…). Sanctionner l’auteur : la faute grave étant fréquemment retenue (cass. soc. 13 juillet 2017 n° 16-12493 D). Attention au délai de 2 mois pour agir. Accompagner la victime, voire la protéger de représailles, si besoin. Plus largement se soucier du climat de travail ultérieur et parfaire sa prévention.
