Fixer les critères du bonus

RF SOCIAL N° 270 - FEVRIER 2026

Le recours à une rémunération variable (bonus, prime sur objectifs) est fréquent et souvent source de contentieux entre employeurs et salariés. Quels sont les risques pour l’employeur en l’absence de fixation des critères du bonus ?

Fixer des critères précis en temps utiles

Lorsque le bonus auquel peut prétendre un salarié dépend d’objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, ce dernier doit les fixer en début d’exercice, les rendre opposables et prévoir des modalités de calcul précises, objectives et vérifiables, afin que le salarié puisse être en mesure de les atteindre et contrôler le montant versé (cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-44977, BC V n° 55 ; cass. soc. 24 septembre 2008, n° 07-40717 D).

En cas de litige, l'employeur doit pouvoir prouver que les objectifs étaient réalisables (cass. soc. 2 octobre 2024, n° 22-16519 FSB).

Absence de critères, critères non transparents ou tardifs : bonus dû

Si l’employeur ne fixe pas les critères d'obtention du bonus par le salarié, il court le risque de devoir le paiement intégral du bonus. En effet, lorsque la rémunération variable dépend d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, l’absence de fixation ou l’absence de modalités de calcul vérifiables rend les objectifs inopposables.

L’employeur ne peut alors pas invoquer une non-atteinte des objectifs pour refuser le bonus et la part variable doit être intégralement versée (cass. soc. 7 juin 2023, n° 21-23232 D ; cass. soc. 12 juin 2024, n° 22-17063 D). Le bonus dû correspond au « bonus cible maximum » prévu par le dispositif (cass. soc. 25 novembre 2020, n° 19-17246 D). Concrètement, si le plan prévoit un bonus à 6 % à 100 % d’objectifs et 12 % à 200 %, le salarié peut obtenir 12 %, et non 6 %.

Le risque est similaire lorsque l’employeur fixe ou communique les objectifs trop tard, en cours ou en fin d’exercice. Cela revient à priver le salarié de la possibilité de s’organiser pour les atteindre. La Cour de cassation assimile cette situation à une absence de fixation opposable et retient le versement intégral du variable (cass. soc. 31 janvier 2024, n° 22-22709 D).

Défaut de fixation : autres risques

Le défaut de fixation des objectifs peut constituer un manquement grave portant sur un élément essentiel du contrat de travail (la rémunération). Il peut donc justifier une prise d’acte ou une résiliation judiciaire, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse selon les circonstances (cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-65710 ; BC V n° 173 ; cass. soc., 19 novembre 2014, n° 13-22686 D ; cass. soc. 15 décembre 2021, n° 19-20978 FSB).

Il existe aussi des incidences collatérales : le paiement de 100 % de bonus se répercutera sur l’indemnité de congés payés, l’indemnité de licenciement, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…